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"Gender Wahn?" / Bürgerdialog ein spannendes Format.

Aktualisiert: 22. Juli 2019


Am 10. Juli durfte ich im Heart in München, auf Einladung von der Montagsgesellschaft e. V. , als Diskussionsteilnehmerin zum Thema "„Schluss mit dem Gender-Wahn! Aber bitte auch: Schluss mit der Benachteiligung im Berufsleben!“ Mehr Arbeit, weniger Geld, kaum Anerkennung? Frauen zwischen Emanzipation und Benachteiligung in der Arbeitswelt" (https://www.montagsgesellschaft.de/index.php?p=13&ev=159) teilnehmen.


Wer mich kennt der weiss, dass ich für dieses Thema brenne und den offenen Dialoge befürworte, selbst wenn mir nicht immer gefällt was ich höre und nicht immer Übereinstimmung erzielt werden kann.


Die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen ist nach wie vor ein kontrovers diskutiertes, polarisierendes, wirtschaftliches, aber auch gesellschaftliches Thema. Viele von uns sind des Themas mittlerweile überdrüssig und reagieren durchaus abweisend was die Thematik anbelangt: "Ich kann es nicht mehr hören.", "Das ist bei uns Männern auch nicht anders.", "Ach und ich soll jetzt etwa eine Frau einstellen, nur weil es die Quote so vorgibt, selbst wenn sie nicht so gut ist wie ein Mann??" Das ist natürlich Quatsch und verlangt hoffentlich keiner, denn darum geht es überhaupt nicht.


Doch bevor wir über den Pay Gap sprechen ist es wichtig, dass wir das gleiche Verständnis haben. Es gibt 2 Betrachtungen:


UNBEREINIGTER GENDER PAY GAP (2017)

Absolute Bruttostundenverdienste werden zueinander ins Verhältnis gesetzt, ohne strukturelle Unterschiede einzubeziehen: 21 %.


BEREINIGTER GENDER PAY GAP (2017)

Arbeitsmarktrelevante Eigenschaften wie Qualifikation und Verdienstniveau werden zusätzlich einbezogen: 6 %.


RS Components (Links unten): "Laut World Economic Forum wird der Gender Pay Gap erst in 216 Jahren geschlossen sein :( Woran liegt es, dass Frauen nicht nur im MINT-Bereich für die gleiche Arbeit durchschnittlich 21 % weniger verdienen als Männer? Welche strukturellen Probleme gibt es und was hat es mit der Theorie der „Child Penalty“ auf sich?" (mehr dazu in der Studie - Links unten).




"Betrachtet man die regionale Verteilung des Frauenanteils in MINT-Berufen, fallen vor allem zwischen Ost- und Westdeutschland große Unterschiede auf. Diese sind u. a. durch die unterschiedlichen Wirtschaftsstrukturen, bspw. in Großstädten, bedingt." (RS Components).




Deutschland hat definitiv noch Luft nach oben, und zwar nicht "nur" was die Bezahlung im MINT Sektor anbelangt. Hier einige Fakten aus dem neusten WoB Index (hier):

  • Der durchschnittliche Frauenanteil in den Aufsichtsräten der aktuell 105 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen, die unter die Quote fallen, stieg von 21,3 im Januar 2015 vor der Einführung des Gesetzes auf aktuell 33,9 Prozent.

  • Der Frauenanteil in den Vorständen dieser 105 Unternehmen hat sich in dem Zeitraum von 4,9 auf 9,6 Prozent erhöht (weiter so!!).

  • Die nicht der gesetzlichen Quote unterliegenden 80 DAX-Unternehmen liegen bei der Aufsichtsratsbesetzung bei 21,6 Prozent und bei den Vorständen bei 8,5 Prozent.

Um es mit Pierre Bourdieau („die männliche Herrschaft“) zu umschreiben: "Der Herrschende ist durch seine eigene Herrschaft beherrscht". Oder vielleicht etwa nicht?


Ich wollte das Phänomen besser verstehen, da es mir schwerfällt zu verstehen, wieso wir uns in Deutschland mit der Gleichstellung so schwer tun. Im Grunde geht es nicht "nur" um Mann/Frau, es geht um Diversity in jeglicher Hinsicht! Deshalb habe mich mit einer Frau unterhalten, die sich diesem Thema in ihrer Bachelorarbeit gewidmet hat.


In kurz die These: "Männer haben unbewusst ein Interesse, dass Führungspositionen/ Machtpositionen nicht so einfach für Frauen erreichbar sind, denn —> dann sind sie einfacher für sie selbst erreichbar —> das ist wichtig für sie, weil der Selbstwert von Männer stark daran gekoppelt ist, „ein Mann zu sein“ —> Männlichkeitsbilder unserer Zeit sind noch stark mit Macht und Status verknüpft und Führungspositionen sind die wenigen Kontexte in unserer Gesellschaft, die Macht/Status  so klar bzw. so öffentlich sichtbar ermöglichen."


Liegt es also an einem veralteten Rollenbild, was in vielen Köpfen in Deutschland noch vorherrscht? Ein Rollenbild, was es so in anderen Ländern nicht mehr oder weniger ausgeprägt gibt? Zum Glück hat nicht jede*r Mann Männlichkeitsbilder im selben Maße verinnerlicht und nicht jede*r Mann handelt unbewusst im Sinne der obigen Erläuterung. 


Ich bin davon überzeugt, dass es also gerade in Unternehmen und grundsätzlich in der Gesellschaft neue Bilder von diversen männlichen Identitäten, Lebensläufen braucht und es gilt neue Formen zu erarbeiten (z.B. Führungskraft im Top-Sharing, Männer in Teilzeit, ….), die dazu beitragen, dass sich die Situation auch in Deutschland positiv verändert. Durch meine Berufserfahrungen in der Innovations - Software Branche und in Agenturen habe ich hier bereits viele positive Änderungen erlebt und mitgestaltet. Auch für mich war es irgendwann mal neu (von weiblichen Executives aus America kannte ich es schon) von einem Mann in Führungsposition (Kollege aus den USA und Kunde in Amsterdam) zu hören: "Wir können an keinem Dienstag vor XYZ und nach XYZ Uhr keine Meetings ansetzen, da ich mich um die Kinder kümmern muss." Ich kann nur sagen: es funktioniert, bei Frau und bei Mann, wenn die Spielregeln klar und fair sind.


Ein spannendes durchaus kontroverses Thema was zu spannenden Aussagen und einer noch spannenderen Gesprächsrunde geführt hat. Wir waren nicht immer einer Meinung, was aber vollkommen in Ordnung ist und dazu gehört.

Es geht nicht ums Rechthabern, sondern Verstehen, Respekt, den Austausch und gemeinsam eine bessere Zukunft, eine gerechtere Zukunft zu gestalten, damit wir uns zukünftig nicht mehr mit solchen Themen beschäftigen müssen.


Der Bürgerdialog ist ein tolles Format, die sehr inspirierenden Location hat die angenehme und offene Atmosphäre unterstützt und ich hatte großen Spaß Teil der Runde zu sein.


Ich freue mich über Feedback oder Anregungen.




Und hier ein paar gute Studien mit Fakten und Vergleiche, wenn das Thema interessiert.

Themenverwante und andere gute Studien zu finden auf der FidAR Webseite: 

https://www.fidar.de/presse-aktuelles/studien-veroeffentlichungen.html

und Presseartikel zum Thema: 

https://www.fidar.de/presse-aktuelles/aktuelles.html



About the author:

Birgit Baier is a Strategic Realizer - making complexity simple. She is international and digital at heart, a passionate Business Transformer with over twenty five years experience in leading digital and integrated marketing, innovation, brand development companies and managed strategic technology alliances/partnerships.

Creating meaningful solutions, products, services, brand experiences and delivering strategic innovation is what drives her.


You can book Birgit as a speaker: http://www.women-speaker-foundation.de/speaker_Birgit_Baier


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